IT-personeel is zeer gewild, en moeilijk te krijgen. Als je dan als IT-detacheerder in 8 jaar groeit naar 600 ITers doe je vast iets heel erg goed. Ik had via via al eens gehoord van Team Rockstars IT, en was erg nieuwsgierig hoe zij nu het verschil maken. CMO en mede-oprichter Laurens Simonse doet dit in het uitstekende De Rockstars Methode uit 2023 uit de doeken, samen met Raymond de Looze, die ik nog ken van het óók uitstekende DIY Goeroe.
Team Rockstars IT zegt de IT-er ‘radicaal’ op #1 te zetten. Dat klinkt goed, maar is de klant niet #1? Daar komt toch het geld vandaan? Hieraan wordt in het boek een speciaal kader gewijd: een dilemma genaamd ‘Rockstar says no’. Het sales-team haalde na 9 maanden acquisitie doen, een grote bank als klant binnen. De bank doet direct een aanvraag voor een IT Rockstar. De eerste kandidaat wil de opdracht niet: niet interessant, verouderde software, cultuur niet fijn. De volgende zegt ook nee. En de volgende ook. Niet goed voor hun ontwikkeling. Het uitgangspunt van Team Rockstars IT is: de Rockstar bepaalt. Dit project wordt dus niet gedaan. Ik vind dit sterk: nee zeggen tegen zo’n grote klant. Dat is best radicaal, ja.
Het managementboek De Rockstars Methode …
… beschrijft de filosofie achter het bedrijf. Het is geen methode, zeggen de schrijvers zelf, geen stappenplan met verplichte organisatiestructuur en beloningssysteem. Eerder een documentaire, met voorbeelden van keuzes, blunders, uitprobeersels, dilemma’s, successen, anekdotes. Dat blijkt te kloppen. Het viel me op dat geen van de componenten van de filosofie echt nieuw is. Waar het om draait is de consistentie waarmee het uitgangspunt ‘De IT Rockstar radicaal op #1’ wordt ingevuld.
De componenten zijn in een overzichtelijk model geplaatst, en elk heeft een eigen hoofdstuk met uitleg, anekdotes (‘stories’), dilemma’s en plaatjes, een samenvatting en een challenge. In die challenge krijg je een serie vragen waarmee je je eigen organisatie tegen de meetlat van de Rockstars Methode legt.
Het Rockstars Model
Het Rockstars model begint met het Fundament, daarna komen 3 Vertrekpunten en dan 4 Drijvers met elk 3 Bouwstenen.
De 3 Vertrekpunten zijn:
- Zet je mensen radicaal op #1.
- Bouw een vlot en beweeg mee met de golven van verandering.
- Tot in de haarvaten, voer 1 en 2 overal en in alle details door.
De 4 Drijvers zijn:
- Organisatie, met de Bouwstenen Home base, Gedeeld belang en Transparantie.
- Cultuur, met Identiteit, Veiligheid, en Fun.
- Leiderschap, met Gelijkwaardigheid, Wendbaarheid en Nabijheid,
- Ontwikkeling, met Nieuwsgierigheid, Vrijheid en Drive.
Opvallende zaken
Ik schreef een aantal zaken op die me opvielen:
Bij Zet je mensen radicaal op #1, wordt ook gezegd dat het bedrijf wel continuïteit moet hebben, er zijn dus wel degelijk bedrijfsbelangen waarmee rekening gehouden moet worden. Dat vereist ‘tweebenigheid’. Zoals marktsegmenten opzoeken die aansluiten bij de wensen van je mensen, transparant communiceren over strijdige belangen en besluitvorming hierover, en realistisch verwachtingen wekken bij álle stakeholders. Als IT Rockstar alleen maar klanten bedienen op 5 minuten fietsen van je huis, is geen realistische verwachting. Op workation gaan wél.
De Home base steunt op ‘chapters’, regionale kantoren van max. 50 Rockstars. Dit is geïnspireerd door de cellen van Eckart Wintzen. De regionale clustering was de voorkeur van de Board of Excellence, een werknemersvertegenwoordiging die inmiddels óók (maar niet uitsluitend) dienstdoet als Ondernemingsraad.
De beloning is 70/30. De Rockstars krijgen 70% van de omzet die zij realiseren. Hiervan is 55% een vast, gegarandeerd maandelijks inkomen, de rest is bonus. Dit is heel transparant, en eerlijk. Eerlijkheid rond beloningen is voor menigeen belangrijker dan de absolute hoogte ervan (ja, dat herken ik). De resterende 30% ‘wordt door de Rockstars aan het HQ betaald om hen te ontzorgen’. Mooie beschrijving, het legt de nadruk op de dienstbaarheid van HQ. Als een artiestenmanager, die zijn popsterren ook in alles ontzorgt.
De cultuur is superbelangrijk. De kernwaarden dragen dit uit, onder de afkorting HOERA, wat staat voor Hartelijk, Open, Energiek, Rebels en Ambitieus. Daarbij hoort wel een dilemma (in kader #23 alweer): een hele sterke cultuurmatch bij je aannamebeleid betekent ook dat je mensen uitsluit. Hoe zit het met diversiteit en inclusiviteit? Ja, dat is een issue. Daarbij: vrouwen en mensen met een migratieachtergrond zijn zwaar ondervertegenwoordigd. Dat is voor deze groepen gelijk ook een drempel om te solliciteren. Hoe dit op te lossen met behoud van kernwaarden, daar is men nog niet uit. Wat een eerlijk stuk!
Meer interessants
Verder schreef ik nog heel wat op over de events, de uitdagingen van groei, als er meer structuur en bureaucratie nodig is, de Teamupit events, in de vorm van techniekupdates én fun, bottom-up georganiseerd, en aandacht voor de partners. En één keer IEUW, bij de beschrijving van het ‘partnerpakket’, een collectie cadeaus voor de partner van de sollicitant na het tweede gesprek. Het idee vind ik superleuk, de uitvoering is eh … niet mijn smaak zullen we maar zeggen.
Het boek heeft ook nog een drietal Bonustracks: 10 tips voor recruitment, 10 opvallende Rockstar events en 10 tips voor goede events. Bijzonder en van veel toegevoegde waarde vond ik het afsluitende hoofdstuk: vooruitkijken. Over de houdbaarheid van het model als de organisatie blijft groeien, over de impact van AI op de IT-markt, over verschillende organisatievormen.
Bedrijfsbiografie
Laurens en Raymond hebben een uitstekend boek geschreven in de stijl van Delivering Happiness, wat over Zappos gaat, ook een bedrijfsbiografie met werknemersgeluk als kern. De gebruikte componenten zijn niet zozeer origineel, maar wel consistent toegepast, waardoor het zeker overtuigend is. Geen stappenplan inderdaad, maar wel vol voorbeelden die inspireren en makkelijk na te volgen zijn. Maar die natuurlijk niet succesvol zijn als ze stand-alone worden toegepast, dan wordt het een trucje. De groei van Team Rockstars IT is ‘bewijs’ dat de methode werkt, hoewel natuurlijk niet te zeggen is wat de resultaten zouden zijn geweest zonder (enkele van) die componenten. Sterk punt: het boek is erg eerlijk, met heel wat dilemma’s en initiatieven die niet zo goed uitpakten.
Het boek is mooi uitgevoerd in geel-zwart, de kleuren van het bedrijf. Aan de binnenkant van de cover staan tekeningen. Dit blijkt de ‘droomplaat’ te zijn, een collage van de dromen van de medewerkers voor het bedrijf in de toekomst. Mooi! Het boek is heel fijn leesbaar, zowel door de persoonlijke input van Laurens, die zich heel kwetsbaar opstelt, als door de prettige schrijfstijl van Raymond. De stories en dilemma’s maken het speels en de foto’s van de IT Rockstars stralen plezier en energie uit.
Dit is een Must Read voor iedere ondernemer die zijn werknemers centraal wil stellen. Of zou moeten stellen … want welke werknemer voelt zich niet graag Taylor Swift of Harry Styles?
Ik gaf het boek 4 ½ *
Ken je dit boek? Wat vond je ervan?
Koop dit boek
o.a. bij
of
of
Libris.nl, steun je lokale boekhandel
Voor bovenstaande links krijg ik een beetje provisie. Zonder provisie:
- YouBeDo, goed voor jouw goede doel
- Boekwinkeltjes, lekker duurzame exemplaren-met-ervaring
Keus genoeg!
Elly Stroo Cloeck is project- en interim-manager op het gebied van Finance, Internal Audit en Risk Management. Daarnaast schrijft ze recensies en samenvattingen van managementboeken.
Abonneer je hier op de kwartalige nieuwsbrief of op de wekelijkse blog-updates!