Zoals je je soms enorm kunt schamen voor Nederlandse vakantiegangers die doorlopend dronken zijn en buitenlandse badplaatsen terroriseren, zo schaamde ik me voor de beroepsbrandweer van Amsterdam toen ik Brand in Amsterdam van Leen Schaap uit 2021 las. Seksistisch, racistisch en ridicuul macho. Maar ook onbetrouwbaar, onethisch en belastinggeld verspillend. Ja, ze kunnen goed brandjes blussen. Maar dat doen ze maar 1% (geen typo!) van hun tijd.
Het managementboek Brand in Amsterdam …
… schetst wat de nieuwe commandant, Leen Schaap, meemaakt in de 3 ½ jaar bij de brandweer van Amsterdam. Hij is bepaald geen doetje, want komt bij de politie vandaan. En hij is ook niet onvoorbereid: Burgemeester van der Laan heeft hem precies uit de doeken gedaan aan welke wantoestanden een eind moet komen. En er is bewust gekozen voor iemand van buiten, er is geen vertrouwen (meer) dat iemand uit de eigen gelederen de klus kan klaren.
Vóór het aantreden van Schaap is er lang onderhandeld over een Transitieovereenkomst, die de brandweer moet moderniseren. Hierin is onder andere het rooster en brandpreventie opgenomen. Al lange tijd worden de afspraken uit de overeenkomst niet nagekomen, en het is duidelijk waarom. Het 24-uurs rooster is een arbeidsvoorwaarde die ongekend (en absurd) luxe is, en de brandweerlieden in staat stelt om er 2de (full-time) banen bij te doen. Brandpreventie wordt gezien als bedreigend: het leidt tot minder branden en dus tot minder behoefte aan de brandweer. Ze zijn toch niet gek?
De voorbeelden van seksistisch en racistisch gedrag zijn legio en stuitend, vrouwelijke en allochtone collega’s worden weggepest. Op elke bladzijde denk je: dan kán toch niet? Ja hoor dat kan wel, en ze zijn er trots op, deze jongens-onder-elkaar. Schaap wijt het aan diezelfde 24-uurs-roosters, waardoor er veel verveling is en men op elkaars lip zit. Lees een boek, denk ik dan. Maar nee. De vergelijking met bully’s op het schoolplein komt bij je op: de kwaadwilligheid, de kinderachtigheid, het geweld.
Stevige aanpak
Schaap’s aanpak van deze cultuur is stevig, en al in het begin legt hij er de nadruk op dat dit was afgesproken met de Burgemeester en het Veiligheidsbestuur. De tijd van onderhandelen, van verbinding zoeken is geweest, nu gaat het om uitvoeren. Ik heb bewondering voor Schaap’s standvastigheid en hoe hij omgaat met het getreiter en de bedreigingen, die zelfs over zijn familie gaan.
Hij lijkt weinig te bereiken, voornamelijk door de halsstarrigheid van de Ondernemingsraad (daar is in juli 2022 iemand van ontslagen, eindelijk!). Uiteindelijk stelt hij voor de harde kern te ontslaan, maar daar wil men niet in mee. Met nieuw personeel zal het steeds beter gaan, is de gedacht. Ik zie dan die aapjes, de tros bananen en de waterspuit voor me. Als een aap een banaan pakt wordt de hele troep natgespoten. Er wordt dus geen banaan meer gepakt, ook niet door elke nieuwe aap die bij het groepje komt. En zelfs als de hele groep apen is vervangen, en geen een de waterspuit heeft meegemaakt, is de cultuur ongewijzigd: je pakt géén banaan!
Nieuwe leidinggevende
De situatie verslechtert als Van der Laan overlijdt en Femke Halsema wordt benoemd. Zij wil juist een aanpak van verbinding, en het is voor iedereen duidelijk dat zij Schaap niet steunt. Dat is natuurlijk niet werkbaar, en na veel gedoe gaat Schaap uiteindelijk weg. In de krant staan foto’s van feestvierende brandweerlieden. Niet veel later vertrekken ook vrijwel al degenen die Schaap gesteund hebben.
Verwaarloosde organisaties
Schaap is teleurgesteld dat hij zo weinig succes heeft gehad. Met dit boek wil hij de geleerde lessen delen, omdat veel ook speelt bij andere overheidsorganisaties. Hij noemt dit ‘verwaarloosde organisaties’ naar consultant Joost Kampen.
Door de afwezigheid van een sterke leiding wordt er niets gedaan aan normafwijkend gedrag, medewerkers krijgen het gevoel dat er niet naar ze omgekeken wordt en pakken steeds meer ruimte. Er ontstaat een dominante groep die de dienst uitmaakt. En een grote samenhorigheid. Dat is goed bij gevaarlijke beroepen, je moet op elkaar kunnen vertrouwen. Maar het moet niet leiden tot gebrek aan aanspreken op afwijkend gedrag en het onder de pet houden van incidenten, die in feite een structureel cultuurprobleem zijn.
Nieuwe mensen worden aangenomen wanneer ze in de cultuur passen. Een poging tot meer diversiteit stuit op fel verzet. De brandweer is geen vertegenwoordiger van de diverse stad die ze moet dienen. (Dienstbaarheid zat al überhaupt niet in het DNA, begrijp ik, de brandweerlieden wilden als helden gezien worden, vereerd worden, geschenken krijgen, en gedroegen zich ook zo.).
Het slechte functioneren van de verwaarloosde organisatie wordt buiten zichzelf gelegd: het is de schuld van management. Veranderprojecten mislukken en het eigenbelang gaat boven het organisatiebelang. Deze verwaarloosde organisaties worden wel verwend: met materiele zaken, niet met aandacht. Ze willen dan steeds meer.
De dominante groep bij de brandweer werd gesteund door de Ondernemingsraad, die vrij machtig is, zowel formeel als informeel. De maatschappelijke rol die de brandweer heeft, werd nauwelijks ingevuld, men voelde de dienende rol niet, en er was geen contact met de burger, omdat men het programma voor brandpreventie niet wenste uit te voeren. Bij de open dagen, met blinkende brandweerwagens, werd niet over inhoudelijke zaken als cultuur gesproken.
Adviezen
Schaap kan uit zijn ervaringen enkele adviezen destilleren:
- Tijd, en politieke consistentie. Als leidinggevenden snel wisselen en ieder weer eigen ideeën heeft, gaat het mis. Dus: starten als een politiek leidinggevende net is aangetreden, en voor een langlopend contract zorgen. Bij de GVB, ook zo’n verwaarloosde organisatie, duurde de cultuurverandering 15 jaar.
- Een juiste managementstijl, niet kiezen voor verbinding maar eerst zorgen voor ‘basis op orde’: duidelijkheid geven, ongewenst gedrag begrenzen, open zijn over de wantoestanden.
- Zorgen dat iedereen een aandeel heeft in het geheel, dat hun werk gewaardeerd wordt, dat ze onderdeel zijn van de samenleving.
- Rigoureuze keuzes bij werving en selectie, moedige leiders aannemen.
- Bestuurlijke, politieke moed tonen.
- Overweeg privatisering. Is goedkoper en lost het probleem met de platina-gerande arbeidsvoorwaarden op.
Evaluatie
In eerste instantie kreeg ik een beetje de indruk dat Schaap achteraf, na zijn ontslag, via dit boek alsnog zijn gelijk wilde halen. Daar kwam ik (gedeeltelijk) van terug. Het speelt waarschijnlijk mee, maar de wens om ervaringen met anderen te delen omdat er nog zoveel verrotte, o nee sorry, verwaarloosde organisaties zijn, lijkt toch wel authentiek.
Het is vlot geschreven, met veel schokkende anekdotes die bijna onderkoeld worden verteld. Ook wordt er vaak een uitstapje naar het buitenland, politie, leger, e.d. gemaakt, om aan te tonen dat deze cultuur niet alleen bij de Amsterdamse brandweer speelt. Schaap legt er ook regelmatig de nadruk op dat de vrijwillige brandweer absoluut 180 graden anders is. Vanwaar het verschil?
Zijn ervaringen en adviezen snijden hout, hoewel elke organisatie weer anders is. Ik heb wel twijfels bij de optie van privatisering, dat is wel erg rigoureus en lost alleen de arbeidsvoorwaarden-problematiek op.
Het teruggrijpen op de theorie van verwaarloosde organisaties geeft de analyse en adviezen een zekere mate van onderbouwing. Voor verandermanagers is dit zeker geen objectief, maar wel een zeer nuttig boek!
Ik gaf het boek 3 1/2*
Ken je dit boek? Wat vond je ervan?
Koop dit boek
o.a. bij
- Managementboek.nl
- Bol.com
- Libris.nl, steun je lokale boekhandel
- Boekwinkeltjes, lekker duurzame exemplaren-met-ervaring
- Of lees het gratis via Kobo-Plus…..
Keus genoeg!
Elly Stroo Cloeck is project- en interim-manager op het gebied van Finance, Internal Audit en Risk Management. Daarnaast schrijft ze recensies en samenvattingen van managementboeken. Abonneer je hier op de kwartalige nieuwsbrief.
Of abonneer je op de blog-updates!
[email-subscribers-form id=”1″]